企业发展需要一个好的外部环境，如果整个社会生活中缺乏诚信，就会增加市场交易的难度和摩擦，干扰市场上的投资、贸易与信贷的正常业务，扭曲资本市场的功能，从而降低人们投资与消费的信心，大面积地影响企业的发展，最终给社会经济稳定增长带来巨大损害。同样，企业内部的诚信也很重要，它是企业文化建设的重要内容，它可以降低内部的管理成本，增强企业内部的团队凝聚力。加强企业内部的诚信管理，不要让其流于形式，停留在空洞的口号宣传上，对于一个企业的健康发展尤为重要。
（一） 诚信是指一个人（包括组织）的诚实性和信用程度，它既体现于一个人的个性、价值取向之中，又与企业的商誉价值紧密相关。传统上讲，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人们对诚信的理解，以前主要局限于一个人诚实的程度（Ｈｏｎｅｓｔｙ），后来则扩展到可靠性（ｄｅｐｅｎｄａｂｉｌｉｔｙ）、责任感（ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｎｅｓｓ）、社会依从性（ｓｏｃｉａｌ ｃｏｎｆｏｒｍｉｔｙ）和抗上性（ｔｒｏｕｂｌｅ ｗｉｔｈ ａｕｔｈｏｒｉｔｙ）等方面。
在人力资源管理的招聘、选拔、晋升、处分等职能中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养，进而为其他管理决策提供依据的活动，被称为诚信管理。
企业之所以呼唤内部诚信，主要基于以下几方面的原因：
首先，是经济方面的原因。员工在实际工作场景中的行为表现并非总是规规矩矩的，偷窃、欺骗等行为偏差问题时有发生。在美国，白领盗窃行为每年所造成的损失相当于每年街头盗窃行为所造成损失的１０倍。另外，大约３０％的破产主要归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是行为偏差的一种表现形式，因其他行为偏差诸如吸毒、酗酒、暴力行为、违反安全法规、怠工和蓄意破坏等所造成的企业损失就更大了。所有这些都涉及员工的人品，即诚信特征。面对惊人的数字和现实，雇主们不得不考虑对员工的诚信进行管理，包括在招募中剔除有前科的人，以及加大诚信监督的力度等。
其次，是企业文化方面的原因。企业的发展最终还得靠员工的努力工作，管理者可以为企业的发展制定宏大的目标及严密的战略设施计划，严格的规章制度，公平合理的人力资源政策等等，但具体的实施以及实施的效果取决于员工。而作为制度本身的特点，它没有也不可能把所有的方面规定得清清楚楚，这时，就必须靠员工自己的道德和企业文化这些软的方面来维系。例如一个企业里可以规定雇员因工作原因请客户吃工作餐，不可能明确规定每餐报销多少费用，这时他可以少吃多报，并且可以选择一个本来不需要如此高规格的酒店来招待客户，这就靠员工的道德来约束他的行为。
最后，是企业品牌形象方面的原因。品牌对企业发展的重要性越来越突出。许许多多的企业都在开发自己的企业识别系统（ＣＩＳ），从视觉识别（ＶＩ）到行为识别（ＢＩ），再到理念识别（ＭＩ）。为了在公众中赢得信任、赞誉和好感，树立公司良好的形象，公司对广大员工从看得见的形象到头脑中有关思维、价值观等看不见的形象都进行了规范化管理。整个企业品牌战略的实施，都要以广大员工较好的诚信特征为基础。试想，假如企业中某些位置上（尤其是关键位置上）员工的诚信出了问题，不仅整个战略的实施受到影响，而且还将给企业形象造成“一粒老鼠屎坏了一锅粥”的恶果。 综合以上三方面的原因，现代企业为了维护自身利益，谋求进一步发展，不得不加强对员工诚信的管理。在一贯诚实和讲信用的企业里，对外可以树立其企业形象，对内可以降低其管理成本，增强组织内团队的凝聚力，加强团队协作精神，提高工作效率。然而，这种诚信管理的确是现代人力资源管理中极富挑战性的领域。
（二） 那么，应该怎样进行诚信管理呢？
据说诸葛亮在考察人才的时候，除了“问之以是非以观其智，穷之以词以观其变，咨之以谋以观其识，告之以难以观其勇”之外，还“敬之以酒，以观其德”。实际上，这就是一种诚信识别的管理手段。以下，我们主要就从人才招聘、选拔、提升等方面，介绍一些西方企业中已有的或可以借鉴的诚信识别管理手段。
招聘的目的是为企业组织募集到足够多的基本合格的求职者。在这一过程中经常使用的诚信管理手段有两种。一种是在招聘广告中强调诚信的重要性，如“本公司诚聘财务助理一名，要求相关专业本科毕业，为人正直，作风正派……”。另一种方法是在工作申请表中加入一些与诚信相关的项目（题目），让求职者回答，如“是否拥有自己的汽车”，“目前是否与父母一起居住”等。研究表明，只要题目设置合理，利用工作申请表不仅可以预测求职者的偷窃倾向，而且还可以预测求职者的离职倾向，即可以大致预测到求职者会在本企业干多久。当然，在美国这两种方法都要遵循公平就业法，避免遭受因雇佣歧视而引起的诉讼。
在人员选拔过程中，诚信管理应用最为广泛。因为所有雇主都不希望“引狼入室”，因而要“拒敌于家门之外”。同时，由此而开发出的诚信管理手段也是包罗万象，从测谎仪、重音分析仪等机械手段，到纸笔测试、笔迹分析，再到结构化面试、情景面试等，几乎都派上了用场。据近期的统计，在美国，每年进行的这种测试高达几百万次，这其中主要是针对那些将要在工作岗位上（例如零售、金融服务）经常接触金钱或货物的应聘者；同时，数以千计的美国公司每年都要进行例行的服务于选拔录用的纸笔的诚信测试。
纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要测量偷窃和其他反生产行为的趋向。它通常要求受测者做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产的行为的自我报告。但由于公开测试的表面效度即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向与社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好较高，其局限性很快暴露，并为隐蔽测试逐渐取代。隐蔽测试则是一种基于人格的测试，它放眼于更广阔的方面，没有明显地测试偷盗倾向的痕迹。它所测查的方面包括可靠性、责任感、社会依从性、寻求刺激的倾向性、抗上性和敌对性等。大量的关于效度方面的资料表明，纸笔诚信测试的结果确实与一系列的反生产行为和主管人员对整体绩效所做的评价之间有正相关。也就是说，纸笔诚信测试是较为有效的。