以人为本的企业，不断的以各种各样的“人才战略”进行人力资源的优化配置，这就使现代企业的人力资源管理在很大程度上不同于以往有着人事科、劳资科、组织部、行政办等之称的企业人力资本的管理组织或机构。现如今的大部分企业随着转型、完善和管理提高，大部分不仅设立了人力资源部门，更将其职能“放大”到了以往企业人力资本管理机构所无法替代的重要位置上来，其职能要远远高于并大于以前的提法。
企业也一遍遍的重申了人力资源管理的重要性，其现实意义和职能在于：为企业进行人资战略制定、企业人力资源的征、选、育、用、留、裁，以及薪酬管理、绩效考核、团队建设、文化发展、训练维系、激励之道等。
尽管如此，可人力资源管理在企业的重要位置突显，可伴随而来的问题也相继出现了，就拿目前人力资源管理中最基本也是看似最为简单的一项职能“人才选拔”而言，却常常成为困扰企业人才发展战略和配置的最明显的问题，即人才招聘陷入了“两难”境地。
一难：绣球抛出无人接，“企业难”
目前企业的人才招聘基本都是人才自由流动的，很少有人会抱着在一个企业里能够干一辈子的想法。正是因为人的这种思维意识与人才任职的观念发生了巨大转变，加之目前大中专院校毕业的学生的自由择业，使企业招聘和人才的选择均成为公开的双向选择。人才去留不再象过去计划经济时期的人才分配制度，不管专业对不对口，人才愿不愿意，企业适不适合，一干就是几十年或一辈子。
过去人才选用去留更象是过去农村娶媳妇——“父母之命，媒妁之言”，不管双方是否中意，拜了天地，入了洞房，就算两口子了。假如一方不愿意，若继续勉强，岂不真成了“强扭的瓜” 了？那对于目前拥有高学历高智商的人才，拥有一定背景与发展潜力的现代化企业，要想搓合两者，更不能如此了，那要真正做到“自由恋爱”，才能长久呀！
事物的变化就事应验了那句话“三十年河东，三十年河西”，虽然人才与企业已是自由选择了，可诸多的企业纷纷发出这样的感叹“企业招个合适的人咋就那么难呢”？
究其原因是为什么呢？现实是这样，企业站在高高的楼上不停向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接上，可这绣球不停的向外抛，可收效甚微，又出现了两难，一是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几；二是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房又难了。
许多上规模有实力的企业在进行人才大规模的招聘时，利用企业自身的影响力再突出企业实力，以当地空中电视媒体再加上当地的发行量较大的两种以上的报纸进行招聘宣传，造出声势。接待应聘者的通常是两个地方，一是企业驻地的大会议室，二是租用地段较便利的写字楼，这样显得正规、大气，既显示了企业实力，又进行了企业形象的再次宣传，更能够吸引较多的应聘的人才。
但往往事与愿违，这时又会出现这样的两种情况，要么应聘者络绎不绝，到最后录用的却不多，耗费了企业大量成本；另一种情形则是，本身应聘者就屈指可数，那即使企业在这些应聘人群中再进行“矮子里面拔将军”的筛选，如果想得到适合企业，适合所需岗位的人才，更是难以实现了。
通过对许多企业在人才招聘方面的调查走访后，我发现，这些情形存在于几乎每个企业当中，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招上合适的。有家企业想招一名专搞财务的人员，可半年过去了，陆续应聘的人倒是不少，可就是没能留下来的，人力资源的HR就非常纳闷，这到底是怎么回事，结果一大堆的理由与原因使他也不能不对此结果被动接受而无所适从，只有再准备新一轮的招聘。
二难：企业茫茫不住寻，“人才难”
“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就别怕找不到”。往往许多的应聘人才也更是经历了“千寻万寻始出头，忧抱双手半遮面”的情形。类似这样的“寻业、找工作”之艰辛，使这些年轻人饱偿了社会的冷热辛酸。而他们茫茫人海中不是在找人，只是在寻找适合自己的企业。
许多求职应聘、找工作的人才最终确实能找见或安身立命或养家糊口的工作，但真正是不是他本意想要的呢，这很难说，只有这些人自己知道。或找上几个星期，找上个把月，仍旧在找，或许找工作道路上的困难和艰辛使这些应聘者的目标高度一降再降，再者心存“骑马找驴”的思想，使他们在许多企业里勉强屈就。这其中不乏有些是高学历、能力强，任职经历丰富的人才。
说一千道一万，人才应聘者遇到一个通情达理而又甚合心意的“下家或新东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起劲的往前冲。特别是一些刚刚毕业不久的大学生，面对目前如此“白热化”的人才竞争，他们依旧表现出来顽强拼搏不服输的坚强意志，确实难能可贵。而他们应聘的成本也在不断的加码：着装、简历、交通费、餐费，以及有时收取的报名或入场费等等，即便是这样，也未必能够找得见自己满意的单位。找不上合适的企业，没有正确的职业定位，时不时的着急上火也无济于事。
如果说20xx年之前的高考是千军万马过独木桥，那现在的人才招聘也就呈现出了当年的波澜壮阔的气势。从一个个人才市场小型的人才招聘会上人山人海可以看出端倪，再从春秋两季的一系列大型人才招聘会上的摩肩接踵的宏大场面可以得到证实。
许多应聘者填了多张表，与多家企业招聘人员进行了初步面谈，剩下来的就是心烦意躁却又希望十足的等待录用的好消息，可一次次的落空，一次次的希望变为失望。不是这个原因就是那个理由而遭拒绝。要么人才看上了企业，可企业未必能看得上，要么是企业看上了你，可你却不一定去。要达到双方的满意，往往出现了企业面临“人才危机”，而人才却又面对着巨大的挑战，不住的“寻寻觅觅、冷冷清清、凄凄惨惨切切！
两难，究竟难在了哪？
1、招聘企业普遍把招聘的门槛提得较高，使许多“人才”望而却步
曾经有家企业，需要招聘一个保洁员，在人才市场的招聘条件上赫然写着：学历要求：中专以上。这简直就是对人才与知识的一种亵渎。同时企业中形成攀比之风，任职条件是你涨我也涨，即本身需要中专生完成的工作，它偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完全可以胜任，可它就是要本科生；企业本来没有那么大的实力，偏要“打肿脸充胖子”硬要个硕士或博士，结果得不偿失，竹篮打水——一场空。
企业不应该助长这股不良的人才招聘之风，应实事求是的根据企业实际进行人才招聘与选拔。
2、企业中人力资源部门的职能未能完全得以尊重和发挥
企业设立人力资源部门就是为了实现企业人才的优化配置，使人尽其才，才心其用，也要为企业选用更为优秀的人才。可往往却出现了这样的因素，人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。
实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。
建议企业招聘人才时，应以人力资源部对人才选拔标准作为最重要衡量基础，同时应该改变企业这种“一百口子乱当家”的现状，只要人力资源部能够通过的人才，非特殊原因，相关用人部门不得随意淘汰，否则企业仍然会出现人才匮乏。
3、企业招聘人才时太重其表，而轻其里
许多应聘者往往是具备较高的专业要求与人才素质的，但往往外貌形象或体征等不能够达到企业的满意。企业希望招到“既俊美又能干”的人才，谈何容易。人才市场上上演着“一人难趁百人意”的戏剧性变化，只是每个人对人才的衡量标准不同罢了。
招聘人才不是“选美”，可有些企业偏偏这样做了，至使许多企业在招聘时在任职条件中还写着对于体型、身高及体重等方面的要求。也难怪，目前特别是刚毕业的学生或是入职不久的跳槽人员花重金把自己收拾打扮得跟明星似的，这些“俊男”、“靓女”确确实实会博得主考官的眼球，可回头想想呢，是不是有“花瓶”的华而不实呢？