我奉劝企业在招聘时，要把握主次轻重，把那些踏实肯干，勤奋好学而不乏符合企业基本招聘条件的人纳入到企业岂不是“双赢”的事情吗？哪怕这些人不是些“帅哥，美女”又有什么关系？或许这些人更懂得术业专攻和卖力工作，为企业创造的价值会更大。
哪个企业也绝对不反对应聘者的外表峻美、气度不凡，但一定掌握好企业选择人才的真实度。这些人如果确实是既有其表又有其里的真才实学者，那自然既会是企业的福份，又会是应聘者的福气了。
4、求职应聘者频频跳槽，这山望着那山高
求职应聘者当中，许多人心猿意马，没有真心实意的留在企业里工作，寻求发展，即使是一些能够为这些人提供生存空间与发展平台并且愿景www.deyou8.com的企业。许多时候出现这样的情形，求职应聘者在投了多份简历后，得到的消息时间不同，他当然选择的余地也就大得多了。而他得去第一家单位的面试通知后，或许会去，一旦通过并谈好工作及待遇等方面的细节内容后，他则有可能在办完入职手续后开始了新的工作。可过了段时间，他又接到了一份新的面试通知，于是会这山望着那山高，如果另一家条件比目前优越，他则有可能立马走人，而给企业造一定的损失，企业只有重新再进行招聘，这样的应聘才大有人在。人不断的走，企业就不断的招，双方都未达到满意之前，就成为了“两难”。
还有些是许多求职应聘者仅仅把已经录用他的企业当作一个跳板，从没想着如何把目前的本职工作做好，总想着跳到更好一些的企业。抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想混日子，一旦时机一到就一走了之。这类应聘者不仅使企业的人才资源流失，造成损失，而且他这样频频跳槽到后来就成为了“习惯”，稍有不顺心就会跳走，结果“跳槽”就真正成了“跳糟”。
这类求职应聘者如果确实有能力，以后有可能成为企业的核心员工，企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理。
5、企业与求职应聘者互不相知，错过“伯乐与千里马”的好戏
企业需要什么样的人才，社会和市场就会提供什么样的人才，为什么达不到“相请不如偶遇”效果，这是一个值得我们深思并急需解决的问题。
有些人才属高端或是较稀缺的人才，企业往往会在一次次的人才选拔与招聘中寻找这类人才，而这类人才却又是失业或待业许久了，因为毕竟处于较特殊的情境之下，造成了两者无法相见或是相见恨晚的局面。而一旦无意中说起或经别人偶然聊起来时，或许就有可能促成企业与人才最佳结合的成效。
此类情况，我的建议是企业建立并完善自己的人力资源库，把一些即便是第一次就淘汰掉的人员的资料都保留下来，今后有可能成为企业的后备资源。虽然一些企业这样做了，但并没有把后备人才库重视起来，而是花费了巨大成本和气力在茫茫人海中苦苦寻觅。对于那些应聘者而言，对自己仰慕已久的企业而一次两次的应聘失败，十之八九的人会放弃，或许就象快挖出水的井，而又放弃了。既然是经过自己通过多方调查研究和资料搜集而希望进入的企业，即使现在无法与之达成共识，不代表今后不能，所以建议此类求职应聘者也将企业资料记录在案，以备后用。
如今，在人才市场伯乐知千里马的好戏连连看是不大可能的，如果这样，那企业不都会迅速崛起，世界知名企业岂止仅仅是以五百强来衡量其规模与实力的。
企业也好，人才也罢，如果双方谁看谁都不顺，怕是无法达成共识的。我认为双方都应该放下架子，坦诚不公、实事求是的将自己推销给对方，以完成各自的需求，这样务实的人才招聘估计就不会使两者都陷入“两难境”地了吧！
王运启，多年致力于企业管理和产品市场营销的思考与研究，以敏锐的洞察力,洞悉市场营销风云。多家知名网络媒体和传统媒体专栏作家和特约撰稿人。作品有诗集《西域行者》、《青春手语》以及营销作品集《中国营销深度思考》等。陆续经历了营销、企划、杂志编辑、人力资源管理等职业。善长领域：品牌战略、营销突围、文化发展、管理提升等。联系方式:wangyunqi99@163.com、