在招聘中，我们往往无法准确识别应聘者。这是因为应聘者在来你这之前，已经根据你的需要进行了专业公司或自己个人的“包装”，现在猎头公司赚两头的钱，正好与律师相似：前面帮助应聘者包装自己，往往只说好听的，不说难听的；后面帮助企业包装公司，也是往往只说好听的，不说难听的。正所谓吃完原告吃被告，两头还对他感激涕零。
但这样的包装就产生了两个后果：一个是应聘者无法得到企业的真实情况，另一个是企业无法得到应聘者的真实情况。于是产生了许多招聘泡沫：一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。原因也不仅仅是单方面的：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才发现大家根本不合适，所以只好走人。这样一来，对双方都是大的损失。倒是肥沃了猎头公司。当然，好的猎头都是很负责的，跟我上面说的不是一路。
在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。这其实是两回事，我今天主要想站在人力资源经理立场，讲讲招聘者怎么样招聘才能更好地识人。
其实招数很简单，而且很实用。主要窍有如下几点：
一、 仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观察：
1、 从出生到今天，他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问问题，这些地方往往是对方弱点所在，严重的是说谎之处；
2、 采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）和实操微不足道之处（不重要）进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构；
3、 简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。
二、 注意对方的形体语言和口头语言表现：
1、 留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；
2、 留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，即可印证其自我介绍的个性真实度；如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该同志只是为了面试才如此收拾自己；
3、 观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词；
4、 观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题；
5、 留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；
6、 留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，或“我告诉你，”“你错了”，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。
三、 出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何。我在1993年本科毕业被华润招聘时就被其将一军：你怎么看待国有企业的所有制问题。这在当时是个敏感的大学术问题，其他七八个同学谈的不着边际，我因为本身比较有思想所以一下显得比较突出。
四、 根据需要设定不同的招聘气氛，这是我个人的独到经验。现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。如，你要招的是业务员，那你就可以给他设置一个高压力的环境气氛，如五个人与他隔着桌子面对面，以车轮战术对他进行高强度甚至攻击性面试，看他有无勇气、决心、智慧跟你斗智，如果有，那他就是个好业务员。因为勇敢面对并渴望战胜困难就是一个优秀业务人员的关键特质。我个人比较喜欢为应聘者创造一种高度放松的轻松愉快的面试气氛，做法很简单：选择座位时请他坐到我的直角另一面来，而非面对面，然后给他倒上茶，说点轻松的题外话，如问问过来方便否等等，然后以一种渗透方式慢慢进入话题，目的就是让对方完全放松，因为人在松驰状态时表现最真实，容易把你当朋友，不自觉地忘记了自己是在争取一份工作，如此就少了许多做秀成分。结果，你客气地送他走了，你对他也就有了一个比较正确全面的认识。
五、 招聘者关键的还要学会诱导式谈话技巧。怎么回事？就是要自己先有计划，自己默默无形地掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。我见过的人多了，有的还是公司里面的高手，但在招聘或访问别人时仍然毛病多多，典型如下：
1、 应聘者还没说完一个情况，他就开始插话，打断对方表述；
2、 应聘者刚刚说完一个情况，他就开始大篇幅地评论，对方只好洗耳恭听，结果从应聘者那能够得到的信息少得一蹋糊涂；
3、 被对方掌控局面，对方滔滔不绝，自己忘记了是在面试别人。
4、 其他，等等，不一而足。
六、 最后一点，一次成功的招聘，还有一个关键点，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助。即也要自报家门情形，让对方有个基本准确的判断。
人力资源经理或各个部门经理，如果遵循以上几条建议，招聘成功必须可大幅度上升。
郑文斌博士，实战型营销、管理专家，管理沟通专家，超限营销理论、沟通管理学创立者，上海交大东方管理研究中心研究员，浙江大学科技咨询中心研究员，中美工商管理学院教授。某跨国消费品集团战略规划总监，多家咨询公司高级咨询顾问。十数年大型跨国集团企业中高层经营管理经验。主要咨询项目：营销、管理诊断；发展战略咨询；战略顾问、沟通顾问、管理顾问、营销顾问；营销战略咨询；营销体系建构；新产品营销咨询；品牌营销咨询；单项营销策划。广受欢迎的核心培训课程：《消费品营销之通用市场营销管理讲座》（1天）、《出奇制胜与奇正商法--超限营销战略》（1天）、《百年品牌生死簿—品牌营销与品牌定位》（1天）、《中国实战营销：文化、价格、渠道、终端》（1天）、《战略性管理沟通指引与全方位实战沟通技巧》（2天）。Email：druckerz@vip.sina.com，Tel:13828714917。