一般公司的薪酬结构分为低工资高分成和高工资低分成，现就这两种薪资模式进行以下讨论。
销售人员绝对的低工资、高分成，影响了他们对公司的忠诚度。因为在公司内后台人员的相对较高固定工资的对比下，销售人员成了公司的合同工、二等员工。尤其是当市场低迷时，这种反差更为强烈。因为此时无论销售人员如何努力，效果都差强人意。而当市场高涨时，销售人员认为高提成是应得的酬劳，和公司无关。如果公司整体不能提高对销售人员的支持服务，造成的结果就是销售人员对公司忠诚度的降低。对于高级销售人员，根本就没有条件实施低工资、高分成。市场上早已形成了对于高级销售人员的基本薪酬水平，低工资根本没有条件吸引高素质的销售人才。同时，这些人希望收入结构中的固定部分可以维持较为体面的生活。他们自身已经具有了较为良好的经济条件，反而对高提成的兴趣不大。这也符合马斯洛层次需求理论的分析。
这样看来，对于销售人员的薪酬水平设计应该遵循的总体原则就是，随着级别的提升，固定收入的水平加速提升，浮动收入部分的比例则应逐步降低。考虑到销售人员总体销售额度随着级别的提升而持续扩大，浮动部分的实际规模是有可能逐步扩大的。而进入销售管理层级后，其引资结构可以类似与后台岗位，只是浮动比例适当增加而已。
当然企业的生命周期是考虑该问题的另一个重要因素，初创期的企业“低工资高分成”原则应该有更大的适用范围，成熟期企业则应该更多的适用“高工资低分成”的基本原则。