绩效薪酬是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。对于员工来说，好处是可以增加自己的现金净收入。
任伟最近被一家跨国公司的offer搅得心神不宁。相对于同龄人他是幸运的，大学一毕业就在亚信工作，但就他的资历而言，想在这里继续求得发展，短时间内并不现实。
几天前，这个问题得到了很好的解决，任伟得到了加薪。“在亚信的工资是比较高的，所以加薪其实并不十分重要。能力得到了认可，这才是让我兴奋的。”任伟说。
其实，任伟得到的加薪在亚信被称为形象工资。亚信ＣＦＯ韩颖这样描述亚信新的薪酬体系：“岗位工资，业绩工资，还有形象工资，一个员工干了许多年，岗位工资和业绩工资都拿到了，有了许多积累却升不上去，碰到了‘玻璃天花板’，那么他在这里只有两条出路：一是升，一是走，升不上去他就走了。形象工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不想让他走，就给他付形象工资。一个企业没有那么多好的位置，付形象工资是一个行之有效的办法。”
绩效薪酬越来越普遍
通过薪酬来激励员工既非新观点，也并非特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的观点实际上并不“简单”。如何最大限度地通过薪酬来激励员工，并最终改善企业经营结果，对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括中国公司。
薪酬管理对于企业和员工的影响显而易见。台湾中山大学管理学博士黄中伍认为，良好的薪酬管理可以提高管理的有效性，增强公司的凝聚力，以及更好地吸引人才和提升企业的美誉度。对员工来说，薪酬管理是一把双刃剑，风险和机遇并存，尤其是在绩效薪酬越来越普及，成为薪酬管理趋势的情况下。