激励的对象是人，因此人性决定了激励的特性，本文论述了激励的五个基本属性：即系统性、易逝性、社会性、信用性和有限性，也对激励手段的特性进行了分析。
一、激励的特性
1．系统性
企业激励的对象涉及到高层管理人员、中层管理人员和基层员工，缺少了任一层次，都可导致激励失效，因此从被激励的对象涉及高、中、低三个层次的员工来看，激励是一个系统性的工程。
在管理实践中实施的任何一项措施，都必须具备使该措施生效的基础，激励也不例外。企业成功激励的前提是消除导致员工不满的诸多因素，激励的实施需要企业的许多方面进行配套调整，因此从该角度上讲，激励也是一个系统工程。
人的需要具有多样性，不仅体现在不同的人有不同的主导需要，也体现在同一个人的需要也不是单一的，而且随着时间、环境的变化会发生改变，因此企业激励员工的形式也必须是针对多样的需要，呈现多样性，是一个系统性的安排。
激励系统性的属性旨在提醒企业的最高管理者在激励实践中必须认识到，企业进行激励是企业的整体行为，激励实施的主推动力是最高管理者，仅靠人力资源部进行实施，容易失败。激励是最高管理者最重要的职责之一。
2．易逝性
精神的英文单词源自拉丁文Spiritus，原意为轻微的风动，轻薄的气流。这说明西方人在很早就意识到了精神容易流动、容易消失的特性。激励是通过作用于人的心理或精神层面实现的，因此激励也具有精神容易流动、容易消失的特性。激励易逝的特性体现在两个方面，一是激励的效力随时间衰减的特性，二是激励容易受到其他事件的影响，加速激励的衰减或者完全抵消激励效力。激励的易逝特性给管理者的提示是：
1) 激励需要小间隔、不间断地进行，一个好的氛围有助于减小激励效力衰减的速度，延长激励作用时间。
2) 避免使激励效力消失的事件出现。
3．社会性
人是社会人，有物质需要和精神需要，对被激励者而言，激励的效力是物质激励和精神激励的总和，对企业而言，进行物质激励所付出的成本远高于精神激励。当企业充分利用的人的社会特性后，同样的激励成本会产生更强的激励效果。
3000元钱的奖励私下发给员工和通过全体员工的表扬大会，对被奖励员工和其他雇员而言所产生的激励效果是截然不同的。这种现象出现的原因是由于组织中其他成员参与授奖的过程，被奖励者得到了组织和成员的认同和尊重，获得了更强的精神激励。
4．信用性
从激励的实施过程来看，激励的承诺先于员工的行为，激励的兑现滞后员工的行为，如果只有承诺，没有兑现，激励的承诺就不会再有效。强化理论认为：“行为结果后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性”，强化理论的观点也说明了兑现（或信用）的重要性。另外，期望理论认为：“当员工认为努力会带来良好的绩效评价和组织的奖励时，就会受到激励进而付出更大的努力。”，期望理论的观点也说明了兑现（或信用）的重要性。
为了让驴能努力拉车，在驴的前面悬挂一束青草，驴就会不待扬鞭自奋蹄，但是如果驴长期吃不到青草，就会认识到吃到青草的不可能性，也就丧失了努力拉车的积极性。激励的信用性告诫企业的管理者，守信对于激励的重要性。不守信使员工丧失了为企业努力工作的积极性，而这种消极情绪会传递给新进入公司的每一位员工，使公司逐渐变得没有生机。
5．有限性
一个公司的健康发展，人才的正常循环是必须的。即便是有能力的人才，如果激励的成本很高，挽留对企业是一种伤害。在这种情况下，企业没有必要继续满足被激励者。激励的有限性体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。为了避免高成本激励人才的离开对公司造成的伤害，公司需要事前就做好相关的预防措施，注意进行人才梯队的培养。
本节之所以将激励的属性进行归纳和总结，其目的在于使管理者能更深刻地理解激励，避免在激励实施过程中的某些环节，出现失误，导致激励的失败。
二、激励载体特性
用于激励雇员的表现形式，按照传递激励信息载体的物质形态来分，可分为有形（以后简称物质激励）和无形（以后简称精神激励）。对于激励的载体虽然具有物质形态，但企业为之付出的成本很低，可以忽略，仍将其归为精神激励。一个有效的激励系统，既要有效使用物质激励，也要有效使用精神激励，也就是物质文明和精神文明一起抓。物质激励的方式有钱和实物，精神激励的方式有表扬/荣誉、培训、晋升。有的激励方式中既包含有物质激励的成分，也包含有精神激励的成分。
物质激励的理论基础是为了满足人们生理的基本需要和对物质追求的无限欲望。生理的基本需要包括必须的吃、穿、住、行、抚养子女、赡养老人、养老等。物质追求的无限欲望是指人们现有的生活条件下，希望更好生活享受的欲望。物质激励带给企业的成本较高，激励的动力也较强。就物质激励中的钱和实物两种方式来说，实物激励带来的激励对被激励者带来的激励的时效较长，这是由于实物激励的形态持久，对被激励者有不断的提醒作用，而且实物激励还能给其他个体带来更大的激励作用。譬如，奖励贡献突出员工一部轿车，轿车就会产生超越其基本价值的激励作用，在员工的印象中会成为公司提倡贡献、激励的旗帜，对所有员工产生激励。但是物质激励的缺点是激励的边际成本越来越大，边际收益越来越小，而且高强度的激励会使低强度的激励失效。譬如，对于曾经享受过10万元激励的个体来说，1万元产生的激励是微弱的。
精神激励的理论基础是人的社会性，由于人与人之间相互作用会产生对表扬/荣誉、知识、成就的需要。表扬/荣誉是满足个体希望得到来自组织、同事、亲友、朋友尊重的需要；培训是满足个体获得知识的需要，因为知识是赢得尊重和获得晋升的重要组成部分；晋升是为了满足个体获得成就的需要，晋升意味着可支配更多的资源，更多的资源意味着获得更大成就的可能性增加。精神激励的两个重要特点是：1）企业付出的成本较低，而且有可能取得比物质激励更大的激励效果。2）物质激励是精神激励的基础，缺少了物质激励的支撑，精神激励就会显得华而不实，企业难于吸引、留着和激励员工的积极性。
激励的系统特性指导企业只有将物质激励和精神激励进行有效结合，才能将激励的综合效应发挥出来，综合效应包括激励的成本、激励强度和激励作用时间。无论是物质激励还是精神激励，都存在激励效果衰减的特性，即易逝性，增加激励作用时间的有效方法是充分利用激励的社会特性，通过人渴望上级领导、同事、亲属被认可的特点，塑造值得其回忆的被认可场景。从成本的角度看，有的学者认为：“物质激励的资源是有限的，精神激励的资源是无限的”，笔者认为高度的精神激励必然引起被激励者得到物质奖励的欲望，因此精神激励也应是有限的。物质激励和精神激励都必须满足激励的信用特性，否则就不会产生激励作用。