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企业家与企业家激励机制,
第一，要有一支稳定、高素质的企业家队伍，就必须深化干部体制改革。党管干部，原则上是好的，但不能简单地理解为党委指定企业的一切干部，要与董事会依法选择经营者结合起来，与经营者依法行使人事权结合起来。应取消企业领导的行政级别，废除国企管理者的级别制和干部身份，厂长经理不按干部名义招聘，不享受官员待遇，避免把企业当作行政职务升迁的跳板的行为发生。
第二，根据市场经济的要求，建立科学的企业家评价、任用体系，在规范化股份制企业中，把选择企业经营者的权力交给股东；对没有进行规范化股份制改造的国企，要建立科学的量化指标，
建立测试评价机制，要进一步完善测评系统，坚持不懈地进行开发研究，面向社会，大力推行任职资格制度。根据市场经济的要求，建立科学的企业家评价、任用体系，认真推进企业经营管理任职资格制度。要搞好培训、测评等项工作，做好企业经营管理者执证执业、竞争上岗工作。目前，巡宁省国有大中型企业正式实施“高级工商管理培训证书”制度，新任国有大中型企业领导班子成员必须经工商管理培训并取得“高级工商管理培训证书”后方可上岗。到20xx年前，所有现职企业领导人都必须持证上岗，对没有经过工商管理培训的人员原则上不能续职。
第三，完善职业经理的聘任制度。要改革用人机制，面向市场，按照条件聘用人才，在市场竞争的实践中选拔优秀的企业家。各级领导和党的组织部门要充分认识改革企业人事制度的重要性，加快企业经营者由过去的单纯的组织配置向市场配置与组织考察相结合的方向转变。企业既然是市场经济的主体，企业的经营者在市场竞争中脱颖而出才是合乎情理的。
为了达到政企分开和国有资产保值增值的目的，国有企业经理人员的选聘应该在经理市场上公开进行，而不是由政府直接任命，更不能指派政府官员充任。企业经理人员干得不好，不能确保国有资产保值增值，则予以解聘。一般来说，经理市场竞争激烈，企业家为了保持住自己的职业地位，会想方设法经营管理好国有企业。这样下去，就会形成一个职业经理的人才市场，并促进职业经理在市场上的合理流动。市场机制将调配职业经理人这一人力资源。按竞争方式选择职业经理并采取合理的激励措施，将会使众多富有才干的企业家脱颖而出。
第四，要完善企业家的监督、约束机制。国家制定的稽察特派员制度，是一个很好的开端。但更为重要的是在国企内部形成制度化的监督约束机制，从制度上解决国企管理者的失控问题。同时建立制度化的淘汰机制，即在某种条件下，使不称职的管理者自动淘汰出局，避免国有资产的重大损失。
第五，要完善奖惩制度。一方面，彻底废除“优升劣降”的行政奖惩机制，取消企业家的行政级别、干部身份，严格禁止企业家与公务员间的调动升迁，才能培养出职业化经理阶层，让他们把企业作为唯一的事业，实现其所拥有的特殊人力资本价值最大化，促进真正的企业家阶层在中国产生和壮大；另一方面，企业家拥有独特的管理知识和能力，是劳动力的组织者，是资金、技术、资源的指挥者，是各种战略的制定者，是企业创新、发展的核心，其能力强弱，与企业的兴衰紧密相联。企业家的激励机制应遵循市场原则，重在提高企业家的心理预期，可采用年薪制、奖金、股权、股票期权等等，形式不拘一格。要完善经营者激励约束机制，使经营者在岗位上能充分发挥作用，实现人才配置的最大化，企业效益的最大化。
当前，我国政府正着手建立一个新的企业领导管理制度。这个制度的核心，就是企业家职业化。国家将对国有企业经营管理人员的任用制度进行重大改革，通过健全制度，创新机制，研究制定包括选拔任用、培训、考核、奖惩等内容的《大型国有企业领导人员管理办法》，改变过去将国企领导当成经济管理干部管理的模式，在职业化方面迈出新的步伐，形成与现代企业制度相适应的新的管理体制，用5年时间建立起一支职业化的国企经营管理队伍。
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企业家激励约束机制
九十年代以来，国有企业经营者经济犯罪现象屡见不鲜。而且近几年查处的案件中，多是知名企业家，如长江动力集团的老总于志安、红塔集团董事长褚时健、北京电子动力公司总经理陈铭等。
激励机制不足是导致少数国有企业经营者心理失衡，引发经济犯罪的重要原因之一。激励机制不足一方面表现在旧的的工资分配体系下，国有企业经营者的工资待遇普遍较低，不能做到奖勤罚懒、奖功罚过，企业经营者劳动的特殊价值得不到承认，导致国有企业经营者心理失衡，出现经济犯罪行为；另一方面，暴露出企业所有制与企业经营机制的矛盾，生产制度已经市场化了，但分配制度仍是行政化的。计划经济时代受国家严格控制的工资制度虽逐步改革，但仍未能做到个人收入与企业收益同步增长。
随着我国经济体系市场化进程的加快，党的十五大提出了建立符合按劳分配和效率优先、兼顾公平原则,“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的现代企业工资制度的目标；并进一步明确：按劳分配和按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。这一理论突破，不仅有利于构建完善的市场机制，充分调动一切社会资源和社会力量加入经济建设，推动生产力的发展，更对企业分配具有深远的指导意义。
根据“十五大”提出的新的分配理论，国家对企业内部分配，主要采取市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控的分配机制。 企业在兼顾国家与企业、职工三者利益，规范内部分配行为的基础上，可以行使充分的自主权，进一步推进内部分配与市场机制的接轨，建立规范的“按劳分配”与“按生产要素分配”办法，实行灵活多样的劳动报酬形式和方法，逐步建立适应现代市场经济的分配制度。
生产要素参与分配的理论突破，也有助于解决长期困扰国有企业的经营者激励约束机制问题；99年9月19日召开的党的十五届四中全会，在《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，亦明确提出要建立和完善有效的企业激励机制，可以试行年薪制、期权等新的激励办法，为国有企业分配制度改革指出了方向。
经营者年薪制是分配市场化的产物之一。年薪制是指以年度为单位,根据生产经营成果和所承担的责任、风险等确定经营者工资收入的工资分配制度。凡是享受年薪制的雇员都高薪阶层，应该承担较大责任并作出较大贡献。而企业经营者是年薪制的主要对象。经营者年薪收入构成分为基础年薪或基本薪金和风险薪金两部分。基础薪金主要依靠生产经营规模、经济效益评价、考核指标完成情况及企业职工工资收入水平等诸因素来确定；经营者风险收入则以基础薪金为基础，主要依靠经济效益指标完成情况、生产经营规模、责任轻重、风险程度等来确定。
实行“年薪制”是对企业经营者社会价值和创造性劳动的一种承认和肯定。同时，按照生产要素参与分配的原则，经营能力要素可以参与收益分配。经营者的经营能力是一种稀缺的生产要素。按要素分配的原则要求按照经营者投入的经营能力及其对产出的贡献,进行分配。
近几年来，社会各界对企业经营者年薪制问题给以较多重视。究其原因，一是实行年薪制有利于实现经营者利益与职工利益相对分离，加强企业企业内部自我约束机制，为进一步深化企业改革创造条件；二是实行经营者年薪制能够强化对经营者的激励机制，促进企业家队伍的形成。应该说，控索经营者年薪制方向是正确的，在实践也确实发挥了积极作用，但从目前的客观环境及具体实施看，还存在一些问题。
首先，需要人事制度改革相协调。
从各地经营者年薪制的实施情况来看，存在年薪制的实施对象不清，难以操作的问题。如深圳市在有关文件中认定：经营者为董事长与总经理两人；北京市则把党委书记加进经营者范围中。有的地方则采取与经营者挂钩的做法，在领导班子内，采用系数制。众多现象表明，在年薪制实施过程中，存在着为减少企业内部矛盾而搞平均主义的倾向，不仅未起到应有的激励作用，而且拉不开收入差距，易挫伤广大职工的生产积极性。因此，经营者年薪制的试点若要达到目的，不能单兵突进，必须与整个企业体制的改革协调一致，必须与人事制度改革相协调。
其次，年薪制兑现时由谁确定标准、谁确定怎样的标准。现在的国有资产监管体系是从国资局、地方国资局、部分主管一层一级下来的，严格来讲，只是代理人，谁都不是真正的出资人，由代理人制定标准，很难保证他是否从出资人的利益角度出发，客观公正地制定出年薪标准。另外年薪标准也没有准确的量化指标，一个静态的指标很难把握动态的企业经营活动。
最后，年薪制业绩考核评价指标要科学。
反映一个企业整体效益与实力的指标是多重的，因此，对企业厂长经理的考核要尽量采用能反映企业综合经营状况的客观指标，如产品销售收入，产品的市场占有率，实现利税，人均创利税等指标；也要采用能对企业未来发展有贡献的指标如研究开发费用及其占销售收入的比例，新产品对销售收入及利润的贡献等等。同时也应该把经理的收入的一部分同更长的业绩相联系。避免短期行为，既要纵比，更要横比。目前实行的年薪制，考核的主要指标是企业当年实现利税的多少，而且大多以纵比为主，其弊病显而易见。在目前企业外部环境不稳定，企业内部自我约束机制与制约机制没有建立的情况下，企业利税存在许多水分，如通过少提折旧，偷漏税等手段都能增加帐面利润。容易使国有企业经营者过分注重短期效应，仍然没有解决长期激励问题。
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