----新兴建设公司薪酬改革经验谈
赵晓永
公司简介：
中国新兴建设开发总公司（原中国人民解放军总后勤部工程总队）创建于1953年，现为房屋建筑工程施工总承包特级资质企业，同时拥有公路工程和机电安装工程施工两项总承包一级资质，拥有地基与基础、建筑装修装饰、建筑幕墙、钢结构、起重设备安装工程等5项专业承包一级资质。总公司下辖五个土建公司和装饰装潢、钢结构、道桥基础、房地产开发、租赁等门类齐全的专业公司，设有科研、设计、试验、计量等专门机构，在上海、天津、重庆、广州、西安等地设有分公司。现有各类工程技术人员2009余名，国家建设部认定资质的项目经理600余人，总资产24亿元，年施工能力500万平方米。
为了建立与社会主义市场经济相适应的企业内部收入分配制度，进一步深化工资制度改革，充分发挥工资分配的激励机制和杠杆作用，使工资管理更好地服务于企业的发展与建设，2009年，公司从改革的实际出发，在实行工程项目目标管理的基层单位中，探索和试行了以岗位工资为主的工资制度，充分调动了员工的积极性，促进了企业的健康发展。
实行岗位工资制度的基本原则
总公司2009年初实行的新的《经营核算管理暂行办法》确定对工程项目实行目标管理，对人员实行动态管理，这种经营管理理念呼唤与之相配套的员工收入分配制度；由于公司现行的档案工资加奖金的分配制度不利于调动员工的积极性，已经不适应企业进一步发展的需要，甚至在某种程度上阻碍和制约了企业的发展，因此分配制度改革势在必行。“早改早受益，晚改晚受益，晚改不如早改。”我们必须打破旧的工资分配制度，实行新的岗位工资制度。
在岗位工资制度改革中，我们遵循以下几个基本原则：
1．定岗定员原则 实行岗位工资制度时，项目部需界定岗位职责，明确工作内容，科学合理地设置岗位，然后根据工程规模、项目复杂程度等具体情况，参照总公司《工程项目管理暂行办法》规定的标准确定人员编制。
2．适度倾斜原则 岗位工资制度加大分配差距，工资向“技术含量高、责任重”的关键、重要岗位倾斜，有利于调动各层次管理、技术人员的积极性。
3．动态管理原则 岗位工资制度实行后岗位工资是员工的全部收入，不存在二次分配问题，这样就有利于员工积极竞岗，有利于人才在公司范围内的流动，实现真正意义上的动态管理。
4．按劳分配原则 在建立有关考核制度的基础上，员工的工资收入同劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件紧密联系在一起，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的按劳分配原则。
5．简便易行原则 岗位工资制度使工资结构简单化，计算方便，利于操作。员工可按岗“对号入座”，了解自己的工资收入，有利于工资日常管理。
岗位工资改革的基本做法
2009年，我们制定下发了三公司《项目部岗位工资实施办法》，在项目部工长以下人员中实行岗位工资制度，收到较好的效果，具体做法是：
1．确定工资结构
考虑到在当时的情况下，一些员工思想观念还没有完全转变过来，这项工作在两级机关岗位工资改革之前，在总公司范围内是探索性的，并且原有的档案工资加奖金的结构也有其科学合理的方面，假如一步到位改革的难度会很大。我们既要通过改革拉开工资差距，又要考虑部分老同志的切身利益。反复权衡后决定在设置岗位工资结构的时候保留部分档案工资，确定工资结构如下：岗位工资=基本工资×50%+各类补贴+等级工资，而这里的等级工资则是需要经过严格的岗位评价程序确定的。这样就实现了现有岗位工资制度与原工资制度的有效衔接，使得项目部的岗位工资改革能够较为顺利地实行，同时真正体现以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为评价依据，按岗定酬、易岗易薪。我们认为这一工资结构比较符合公司的实际情况。但是，随着改革的不断深入和员工思想观念的逐步转变，我们将逐渐减少保留的部分档案工资所占的比例，直至取消，最终建立真正意义上的岗位工资制度。
2．明确等级工资
岗位等级工资标准的确定是一项复杂而繁琐的工作，工资改革领导小组成员为了拿出一个科学合理的员工岗位工资标准，首先认真分析了各项目部近三年以来相关岗位员工的实际收入情况，全面了解总公司范围内兄弟单位有关岗位人员的收入状况，走访地方建筑企业了解各类岗位人员的收入水平，参照北京市当时劳动力市场工资指导价位，从中我们获得了大量保贵的经验和数据，为确定等级工资标准提供了参考依据。经综合比较外部和内部工资收入情况、反复计算、多次修改，最终比较合理地确定了等级工资标准和差距。岗位等级工资共分为四级，每级五档，共20个档次，每级的最高档与上一级的最低档工资数额相同。实践证明我们所确定的岗位工资标准与总公司制定的两级机关岗位工资标准衔接得较好，工资数额定得较为合理。
3．开展岗位评价
岗位评价是整个工资改革中很关键的一个环节，在实行岗位工资过程中我们要求各项目部按照“要素分级记点法”所要求的一套完整的方法步骤进行岗位评价。岗位评价之前由项目部确定岗位名称、编制岗位说明书、制定岗位清单，然后我们把此次岗位评价的要素归纳为劳动技能、劳动强度、劳动责任和其他因素共四大要素，设置 “劳动时间”、“工时利用率”、“人心流向”、“质量责任”、“原材料消耗责任”、“经济效益责任”、“安全责任”等16个子因素，采用“对比类推法”，组织有关人员进行岗位评价，排出岗位序列，划定岗位等级。
4．建立考核制度
实行岗位工资必须引入考核机制，激励员工履行岗位职责，提高劳动效率。我们对实行岗位工资的人员建立了月度考核和季度考核制度。月度考核的目的是评价员工当月的工作业绩和劳动效率，确定实得工资。季度考核的目的是评价员工能否胜任本岗位工作，以此来决定员工工资档次的升降及是否退回人力市场。项目部可以根据员工工作态度、业务能力、工作作风、综合管理能力等因素对员工进行季度考核。考核结果分为优秀、合格、不合格三个档次。员工连续2次或累计3次被评为优秀，工资晋升一档；一次评为不合格降一个工资档次，连续2次或累计3次考核为不合格，则退回公司人力市场。月度、季度考核由项目部组织实施。
www.deyou8.com的5．设立奖励基金
为充分调动员工的工作积极性，激励员工的工作热情，提高经济效益，在实行岗位工资的基础上，我们设立了项目经理奖励基金，对实行岗位工资的员工进行奖励。项目经理奖励基金总额控制在本单位岗位工资总额的10%以内，奖励基金的发放由项目部根据员工的个人业绩、工作态度、贡献大小等集体研究确定，报公司审批后造表发放。
6．先定价后竞岗
2009年，我们根据总公司的《人力市场管理暂行办法》制定了《三公司人力市场管理实施细则》，建立了人力市场。新开工程项目所需要的各类人员全部实行公开选拔，竞争上岗。岗位工资实施后，项目部提出各个岗位等级工资标准的具体意见，报公司审核同意后，在发布岗位需求招聘信息时，所有岗位的等级工资标准明码标价，公布于众，采取先定价后竞岗的办法。这样能够避免员工产生相互攀比的心理，有利于员工专心工作和钻研业务。
岗位工资改革的初步成效
在项目部岗位工资改革的实践中，我们从实际出发，积极探索改革发展的新路子，形成了一套具有三公司特色的项目部岗位工资制度，为公司的发展注入了活力，为进一步深化改革奠定了基础。
1．促进了员工思想观念的转变
岗位工资制度的改革促使员工的思想观念发生了深刻的变化，逐步转变过去的小富即安、铁饭碗、等靠要的陈旧观念，树立起岗位靠竞争、收入靠贡献的新观念。过去大家不愿干的工作如清洁工、炊事员、试验员等岗位现在是有人争着干，抢着干。另外在项目部岗位工资改革过程中，大部分机关工作人员了解了改革的有关精神，开始逐步接受这一改革的新事物，这也为下一步的机关岗位工资改革做了前期宣传和思想教育工作。
2．促进了员工素质的不断提高
岗位工资制度打破了原来的等级工资分配模式，员工工资按岗位的责任大小、技术难易、劳动强度、环境优劣来确定，突出了岗位的重要性，从而使员工充分认识到学习知识与技术的重要性，改变了过去学与不学一个样，有无技术一个样的现象，促进了员工自觉学习知识与技术的热情，提高了劳动者的素质。
3．促进了人才的合理流动
新的岗位工资制度实行后，岗位工资是员工的全部实际收入，不存在二次分配问题。这样项目部可以根据工程进行到结构施工或装修施工等不同阶段，适时调整所需要的各类人员，不需要的富余人员就可以进入人力市场或调整到其它项目部，而不必再考虑他们的奖金等二次分配问题，这样有利于人才在公司范围内合理流动，实现人员的动态管理。
4．促进了管理水平的提高
由于历史的原因，项目部管理粗放是我们的一个显著特点。通过此次项目部岗位工资改革，我们引入了一套较为先进的管理办法和技术，如岗位评价技术、绩效考核办法，同时工资结构简单，操作方法简便，因此提高了公司业务部门和基层单位的工资管理水平。在改革过程中项目部管理层自身管理意识不断增强，管理水平也逐步提高。