目前，快速成长的高科技企业常常抱怨的一个问题是找不到需要的人才。但是，如果问一问他们，你们需要什么样的人？得到的回答多半是技术上面要一二三，有的企业可能还会加上要求团队协作等有限的干巴巴的几个词语。对于如何面试考核，更没有明文规定，往往是随机操作。试想，这样的操作如何能够保证找到企业需要的人？
要从战略的高度看人才招聘
HP公司的面试程序是5个以上的经理和应聘者一起面谈，实行的一票否决制，就是只要参加面试的人中，有一个人表示不同意，这个人就不能进入HP。微软的招聘口号是"我们只招最聪明的人。"在微软，每一个管理人员在随时提醒自己，雇佣比自己更聪明的人，更有创新能力的人，这才对得起公司。
这些绩效卓然的企业都把寻找合适的人才放到一个战略的高度。因为人才是企业的竞争优势的根本来源，更因为公司大多数文化的保持是通过雇佣符合公司要求的员工实现的。对于一个公司来说，也许没有什么比决策决定"雇佣谁"更重要了。因此，即使在公司急剧膨胀，人才竞争激烈的情况，这些公司都没有降低它对员工的雇佣标准。并且在人才招聘和挑选过程中投入了大量人力以保证招聘的质量和数量符合公司的要求，保证在一开始就创造竞争的优势。
要认真分析企业需要什么样的人才
要找到合适的人才，首先要认真分析企业需要什么样的人。雅虎的业务运作高级副总裁说：公司已经找出杰出雅虎员工的核心特性，只有在以下四个方面表现突出，应聘者才能加入雅虎：
人际关系技能：“我们聘用的人需要领导和与他人合作，所以人际关系技能是很重要的。”
影响力范围：“我们所聘用的人应结识一批英才。”
既能收紧，又能放开：“我们聘用的人应该能干实事，能调动各种手段完成任务，这叫收紧，但同时他们又能放得开，看到全局：该任务对公司的竞争力有何影响？”
热爱生活：“我们希望人们热爱自己的专长。实际上，多数具有一个具体爱好者，如爱好体育、艺术等，也热爱生活。这样的人，往往有着创新的奇妙思想火花和强大事业的动力。”
雅虎员工的"核心特性"实际上是一个特定的人员素质模型。
素质模型的研究是人力资源领域的一个重要分支。素质模型是指一组具体的，可以观察到的，可确定的行为，是在达到一定绩效标准的工作表现中认识到的一种能力。素质模型中，每个按照所需求的最低标准完成工作的人都必须具备的能力，称为门槛能力。而把普通业绩者和优秀业绩者区分开的能力，称为区分能力。而优秀的企业的素质模型标准往往指的是区分能力。在建立素质模型时，需要注意以下几点：
是企业真正需要的，能够清楚的表达企业文化的，并能够区分普通业绩者和优秀业绩者。
要对每一个素质给出明确的定义，最好给出相应的事例作为判断的参考。只有这样才能够保证素质模型可以操作。