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中国企业管理与经营的四个特点,
仅仅考核工作质量，依然是“工作中心”传统思想的体现，如今的企业，要依靠个人与部门的“贡献”来支撑。因此，基于“贡献度”的考核将成为激励的依据，
HR也将从“工作量考核”过渡到“贡献度考核”。
任何事业的成功都离不开“干部”，企业的成功同样离不开“核心骨干”的队伍建设。
我们在反思人员流失的现象时，要看到核心人员稳定的重要性。
“企业的黄埔军校”必将成为HR工作的重中之重。
在信用决胜的今天，在信用缺乏的今天， 建立“信用考核积分”机制，将是建立企业资本的必要工作。转化成为“信用积累机制”。在人力资本成为企业资本核心的今天，人的劳动如何进入资本化的系列，将成为激励的核心。为自己干，不仅仅是一种理念，更应该成为一种机制。即使我们把大部分希望寄托于体制改变，我们也必须明白体制不是决胜的唯一条件，任何体制下的有效机制才是关键。“资本性激励”将成为未来HR的工作重心。
基于以上对HR发展的预测，HR的核心工作也必须实现战略性的转移：
通过设计全员学习的机制，建立起学习管理的系统。这就是新的HR战略：以学习应万变。而学习的管理系统，必然是以结果的改变为评价标准的。通过研究中心的功能，为领导制作“内部参考”，支持决策质量的提高，将是HR的新功能——“决策支持”。这一工作的结果将大大胜过对员工的培训效益。这一功能的提升，将使得HR部门成为决策的参谋部门。
人是有“灵魂”的，发展中的人就需要有对“灵魂”的支持与管理。
否则，仅仅着眼于行为控制实际上是舍本求末。HR必将成为员工“精神的支持与辅导中心”。
强调企业发展，必然要造就员工发展，要让员工发展成为企业发展的动力，个人职业生涯设计，也将成为HR的基本工作。HR必将从工作岗位设计进入到生涯发展设计。
士气的管理，是企业群体运作质量的关键，通过树立优秀学习榜样，通过考核学习优秀的先进树立，让企业中的人比学赶帮成为一种风气，这种古老的方法依然是HR基本的方法。也将是企业造就“向上正气”的关键。
论功行赏，是古老的激励，以贡献度为指标的考核，必将替代以工作量为指标的考核。以贡献度来行赏，才是科学的指挥棒。
干部队伍的培养，需要建立干部的基本标准体系，通过几年的时间实现干部队伍优化，这才是真正的战略工作。谁来培养干部？HR自当义不容辞。
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