十年前，人力资源咨询公司Employco认为职位名称可以增加可信度。对他们来说一个没有CIO的公司简直就不是真正的公司。因此，他们用很多高级的头衔来吸引人才。于是销售人员变成了销售主管，主管变成了总监，原来的部门经理甚至变成了副总裁。虽然这种方法看起来是尊重了客户（或者让客户更尊重公司）；让员工自我感觉良好，同时也可以用低成本在劳动力市场上争取人才，但是，这样做也是有风险的。随着公司的发展，Employco由一家创业型的小公司发展为17000多人的大公司。高层管理者的职位名称变得异常复杂，一些员工所做的工作和职位名称并不相符。很多高级管理者也缺乏该职位所需要的能力。于是，两年前，这家公司决定重新评估员工的职位名称，把一半员工的职位名称降低下来。 Employco公司的情况并不鲜见。人力资源专家将这种情况称为“职位虚高症”。这种看起来是低成本的管理方式显示出了种种弊端。在很多公司中，不仅副总裁和高级经理们不能符合所在职位的任职资格，还有很多员工借助高职位的便利纷纷跳槽到互联网公司，他们发现同等名称的职位收入会更高。根据最近的一份调查，在自己认为所得报酬低的员工中，实际上有80％的人不是所得报酬过高，就是他们的工作职位名称与工作并不匹配。还有30％的员工的工作职位名称过高，很多经理实际上并没有人可供他管理！ 应对的策略之一是对任职资格和提升实行标准化管理。如果条件允许，应该对表现好的员工采用现金或者休假的方式奖励，而不是给予新的职位名称。公司还可以剔除一些不是很常见的职位。比如：公司将“客户管理者”一职改为“风险咨询顾问”。后者与实际的工作职责更切合、更确切。消除一些不必要的工作职位名称是另外一个方式。Richards集团就采用这种方法。随着集团的壮大，公司内部不断有新的和更高的头衔冒出来。你给了张三一个新的头衔，就不能不给李四，而这种名称变化变得越来越没有意义。公司进行调查后也发现，客户对服务于他们的人员头衔不是很在意。三年之后，公司已经消除了560名员工的职位名称，对20多名高级管理人员给予了一样的职位名称。这样一来，非但没有任何人离开，大家也变得对工作更关注，而不再仅仅关心自己的职位了。