兴趣研究最早的尝试始于第一次世界大战期间，但真正系统的兴趣研究是从迈纳(James Miner)开始的。1915年，迈纳在卡内基技术所工作期间编制了一个兴趣测量的问卷，并于1919年主持了著名的兴趣测量研究生讨论课。其中一位参加者是斯特朗，在20年代及其以后的岁月中，他对兴趣测量进行了大量的认真的研究。
第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业兴趣表(Strong Vocational Interest Blank,简称SVIB)。采取的方法是：让两组被试接受测验，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成特定的职业量表。1934年，库德编制了库德职业兴趣调查(Kuder Occupational Interest Survey,简称KOIS)。其方法是：把所有职业分成10个兴趣领域，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。采用的是三择一的迫选法。这两种方法都称为传统方法。
从50年代开始的霍兰德职业爱好问卷(Holland Vocational Preference Inventory)，不太重视纯粹的心理测量学指标。他把职业兴趣分成6个方面，与之相应的职业也有6个平行的领域。根据被试对160个职业标题反应的得分高低，在职业分类表中查找职业，可以获得大的职业领域，也可以得到具体的职业。
从1965年以来，职业兴趣量表出现了一些明显的发展趋势，主要表现在：第一，各量表之间互相吸收，首先是库德(1966)在KOIS中引入SVIB，其次是坎贝尔(D.Campbell, 1968)在KOIS的同质性量表中引入SVIB；第二，越来越倾向于采用大样本的实证资料库来解释测验分数，如利用《职业名称词典》(Dictionary of Occupaional, 简称DOT)或职业性向模型(Occupational Aptitude Pattern,简称OAP)里提供的资料，建立测验分数与实证的联系；第三，越来越多的问卷同时提供较广泛的同质性兴趣量表以及特定的职业量表；第四，越来越多的量表采用霍兰德的6种职业理论；第五，扩大了所包括的职业水平。起初，兴趣问卷的主要重点在专门的职业，以及一些要求略低于大学或专科教育水平的职业，而现在的测验扩大到更大的范围(包括那些不需大学学历也可以从事的职业)。
二、职业兴趣测验的效度
兴趣测验不是学校成绩或其他工作成功效标的有效预测源，一般来说，兴趣问卷的分数和学校成绩的相关在0.20到0.30之间，而通常智力测验与同样效标的相关是0.50左右。兴趣测验的分数能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。人们虽然可以避开他不喜欢的职业，却不一定能进入他感兴趣的行业，因此可以说兴趣测验更能预测被试不会去做什么，而不是他将做什么。
职业兴趣测验本质上是一种人格测验，因此，和其他人格测验一样，职业兴趣问卷的效度常常面临两种挑战。第一就是掩饰。布雷奇曼(C. S. Bridgman)和哈伦贝克(G.P. Hollenbeck)发现，若要求被试按照某种方式作答，大学生回答兴趣问卷的反应方式与特定职业被试的反应方式非常相似。当被试作出掩饰反应对他有利时，兴趣测验的效度降低。当测验用于选拔和录用时，往往掩饰作用会增强，但当用于学术或职业咨询时，这种掩饰往往小到可以忽略不计。
当然情况并非总是如此，美国海军一直用斯特朗职业兴趣问卷来选拔海军奖学金和接受高级训练的候选人，人们预料掩饰的作用应该很明显，但亚伯拉罕斯(N. M. Abrahams)、纽曼(I. Neumann)和吉尔塞(W.H. Gilthens)的研究结果表明并非如此。那些候选人在斯特朗职业兴趣表上的平均成绩与他们一年前在高中时的成绩以及接受奖学金在大学学习一年后的平均成绩相似。作为奖学金申请人的兴趣分数与一般测验条件下的分数之间相关在0.90以上。可见，即使认为申请人伪装了他们对问卷的反应，这种伪装并未达到明显的地步。
第二是反应定势。最为突出的两种反应定势是默认和社会赞许性。默认是指在两可的情况下，被试倾向于同意而不是否定题目；社会赞许性是被试持社会赞许的立场来回答并非如此的问题，可以用强迫选择来加以平衡。
同时，社会经济地位也会影响兴趣问卷的反应及其效度。低阶层的人们没有机会去发展他们的兴趣或接受训练以进入他们感兴趣的行业，兴趣对他们来说不是第一位的，因此对兴趣的测量也成了无意义的。早期的兴趣测验大都用于咨询和帮助那些希望进入某学科专业领域的年轻人。另一方面，即使是社会经济地位高的年轻人，也不一定选择他们喜欢的某一工作，他们会更多地受到社会期望和传统观念的影响而选择其父母所期望他们从事的职业。而中产阶级的孩子，可能希望自己进入感兴趣的职业以增加工作成功的机会，因此职业兴趣测验对中产阶级的被试预测效度相对高一些。
三、职业兴趣测验的理论
广义地说，兴趣是一种人格特征。休伯(D.Super)曾一再主张职业的选择是自我观念的延伸及完成。现在越来越多的研究报告指出，不同职业团体具有其特有的性格特征。例如，人们已经发现，具有较高的文学和审美兴趣的被试，其精神症指标偏高；具有科学兴趣的被试，性格明显内倾；而与推销兴趣有关的则是攻击性。有人还证明，被试在斯特朗—坎贝尔兴趣问卷（SGII）上的分数与人格问卷的分数（如爱德华个性偏好量表）之间有显著的相关。很多心理学家认为职业选择反映出个体基本的情绪需求，职业的调整一般是生活步调调整的主要成分。因此对职业兴趣的测量──或更精确地说，找出与个体的态度及兴趣最贴近的职业团体──就成了了解不同人格的一个焦点。
霍兰德就是持这种观点的人之一。他把职业爱好作为一种生活方式的选择──一种反映出个体自我观念和主要性格特征的选择。另外心理学家罗(A.Roe)也是持这种观点的人。
（一）霍兰德的职业心理类型说
1959年，霍兰德提出了以人格类型学说为基础的职业指导理论。他于1973年指出，个体的人格特征和背景因素决定了他的职业选择方向，职业选择是个体人格的一种表现方式。霍兰德理论的核心思想是，个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。
霍兰德认为，在美国社会中主要存在六种人格类型和六种与之相对应的环境模式：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。各种类型具有各自的主要特征。
①现实型的人：遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动。
现实型的职业：具有具体的规则和程序，需要特定的技术或技能，如机械、农林、机电、维修等。
②研究型的人：内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题。
研究型的职业：需要系统观察、科学分析和一定程度的创造性，如数学、物理、
③艺术型的人：想象、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自己的思想与情感。
艺术型的职业：通过非系统化的自由活动进行艺术表现，如绘画、音乐、写作、表演等。
④社会型的人：助人、合作、责任感、同情心，喜欢并善于社会交往，乐善好施。
社会型的职业：对人进行说服、劝导、帮助、教育和治疗活动，如心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。
⑤企业型的人：支配、自信、精力旺盛，喜欢指挥、劝导别人接受自己的意见。
企业型的职业：需要动员、组织和领导他人实现既定目标，如工商与行政管理、市场营销、保险业等。
⑥常规型的人：有条理、稳定、顺从、有序，喜欢程序化的条理性工作。
常规型的职业：具有固定规则的习惯性、重复性工作，如秘书、档案、会计、出纳、总务、数据录入等。
霍兰德认为：环境造就了人格，反过来人格又影响着个体对职业环境的选择与适应；人们总是寻找能够施展其能力与技能、表现其态度与价值观的职业；职业满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型和职业环境的匹配与融合；职业行为是人格与环境相互作用的结果。
霍兰德用六边形模型来表示六种人格、职业类型的相互关系，边和对角线的长度反映了六种人格类型之间心理上的一致性程度，同时也代表着六种职业类型之间的相似与相容程度。人、职适应与匹配也可从该模型中得以体现。大多数人都属于六种职业类型中的一种或两种以上类型的不同组合，某种人格类型或类型组合的个体在与之相对应的职业类型或类型组合中最能满足其职业需求，表现职业兴趣，发挥职业能力。霍兰德的职业、人格类型六边形如图9－7所示。
（二）罗的职业心理类型理论
罗提出，职业选择的首要因素是个体是“以人取向”还是“不以人取向”。她认为，实际存在两种维度或连续体，而不是一种维度。职业角色的一种维度是从“有目的的交流取向”到“利用资源的取向”；第二个维度是从“人际关系”到“自然现象取向”。她于1956年创立的职业需要理论，从个体早期的人格发展、成长经历和亲子关系来判断和推测当前的职业选择。她将所有的职业划分为两大类，即定向于人的职业，包括社会服务型、商贸型、管理与组织型、一般文化型和艺术与娱乐型；定向于物的职业，包括技术型、户外型和科学研究型。这种分类与霍兰德的分类有殊途同归之势。美国的《职业名称大辞典》第四版中的兴趣测验都是以这种分类系统为基础的。