测试“陷阱”：求职者能否投机取巧
徐晓青是人才测评的专家，她也经常帮助一些人才进行自测，并提供咨询。她让笔者也亲身感受了一下人才测评。因为职业关系，笔者对自己的沟通能力还是比较自信的，因此选择了一套人际关系测试以及敏感性与沟通能力测试。笔者在做题之前，早就打定了主意，想故意检验一下这种测试的有效性，于是在选择答案的时侯，故意选择了那些能够表现出较强的沟通能力的选项。
做完后，笔者感觉题目的难度一般，都是些简单的沟通方面的问题，如“怎样对待脾气暴躁的同事？”等。答完题后，徐晓青给笔者计算了一下结果，结果却显示做答结果无效！
笔者感到非常的惊讶，徐晓青一眼就看出了笔者的用心，然后解释说：“不要以为自己想让答案怎样就怎样，在人才测试中设有很多科学的‘陷阱’和‘圈套’，那些不诚实的人，或者想投机取巧的人，就容易掉进这样的陷阱和圈套，导致测试结果的失效。”
“有些题目容易让测试者觉得轻而易举，不加思索就选择一个得体的答案，可这正好暴露了测试者性格中的一些弱点，如不诚实、虚荣、草率……曾经也有位青年到我这里来测试，测完以后他的自我感觉很好，可结果出来却让他大失所望。后来我看选择的答案，好些问题都回答得很漂亮，可怎么看怎么不真实，简直成一个‘完人’了。这世界上怎么会有完美的人呢？连一点错误都不犯的人几乎是不可能的。所以为了有效地避免一些人为故意导致测试结果的偏差倾向，往往会设置一些诱导性的问题，这样当你做出倾向性很强的选择时，你同时也进入了题目设置的‘陷阱’和‘圈套’当中。”徐晓青这样介绍说。
那么，某些求职者为了得到相关的职位，在接受企业提供的人才测试时，是否可以抱有投机心理呢？徐晓青说，求职面试时，考官通常会采取面试和测试相结合的办法，如果测试时，求职者抱有投机心理，一方面测试的结果可能会揭穿你的“老底”，另一方面，当面对面接受考官的考察时，考官一旦发现求职者不够城实，可能会不考虑求职者的能力，而直接否定你，从而失去工作机会。所以徐晓青建议，求职者在做求职测试时，最好能坦诚回答，展现真实的自我，不要存投机取巧的心理。因为，人才测评从根本来说，是为了更多地给测试者提供理性的分析建议，真实的结果将对自己非常有帮助。如果你真的不适合职位的要求，也一定是做不了的，所以完全不必为了能应聘成功，而“言不由衷”。
人才测试的内容有哪些
据介绍，常用的人才测评工具包括心理测验和面试、文件筐测验、小组讨论等情景模拟测试。针对个人测评，主要采用如下的一些测试工具：
职业潜能测试：通过对测试者的演绎推理、数量分析、言语理解和创新等能力的测试，推断测试者的职业基本能力，预测测试者的发展潜能。例题：观察以下数值中存在的规律，那么问号中代表的数值应该是下列答案中的哪个？2、10、30、68、? A：92，B：105，C：120，D：130。
职业价值取向测试：通过考察测试者在工作和生活中的行为导向，
行为动机测试：通过测试测试者在支配、进取和人际关系等方面的欲望，判断测试者测试者的职业发展动力特征。例题：为自己制定具挑战的目标。A、经常，B：有时。为自己制定切实可行的目标。C：有时，D：经常。
职业兴趣测试：通过测试测试者在人—物、观念—实际等方面的关注程度，判断测试者您真正的职业兴趣所在。例题：我相信直觉有时能帮助我判断事物。A、经常，B：有时。未经分析和有事实为依据，我不轻易做决定。C：有时，D：经常。
人格特征测试：通过对测试者的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，判断测试者的行为方式，为寻求适宜您的工作环境提供相关信息。例题：和别人交往时，我可能：A：推心置腹，信任别人，即使他们并不要求我这样做。B：具侵略性，占了人家便宜后才发现自己没有多为对方着想。C：怀疑、疏离，对别人持过分保留的态度。D：过分友善，即使在没特别被邀请时也喜欢加入人群中。