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2011年5月人力资源管理师试题及答案 (技能),
（4）如果不属于一至四级，解除劳动合同需要提前30天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。（2分）
（5）另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医疗补助费。（2分）
三、图表分析题（本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分）
1、评分标准：
（1）优缺点（本题共8分）
①内部晋升的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低。
缺点：来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容易产生内部矛盾。（2分）
②报纸广告招聘的优点：应聘人员数量大，信息传递迅速。
缺点：受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证（2分）
③校园招聘的优点：素质比较有保证（2分）
缺点：受毕业时间限制，缺少实际经验
④猎头公司的优点：针对性强，成功率较高，素质高，适用于高端人才（2分）
缺点：成本高
（2）主要方式及原因分析（本题共6分）
招聘渠道的主要方式：
①办公室职员招聘渠道的主要方式是：内部招聘。（1分）
②专业技术人员招聘渠道的主要方式是：报纸广告招聘（1分）
③中层管理人员招聘渠道的主要方式是：内部晋升（1分）
原因分析
①办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。（1分）
②专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者。（1分）
③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。（1分）
2、评分标准：
（1）特点和后果（本题共4分）
①该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。（1分）
②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）
③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）
④不利于激发高层人才的工作积极性。（1分）
（2）薪酬水平：
该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。（2分）
（3）如何调整：（本题共10分）
①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。（2分）
②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。（2分）
③低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。（2分）
④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分）
⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。（2分）
四、综合分析题（本题共30分）
评分标准：
（1）内容：（本题共10分）
①考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分）
②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）
③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分）
④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分）
⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分）
（2）主要问题：（本题共10分）
①员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分）
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2分）
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2分）
（3）主要步骤：（每项2分 最高10分）
①通过绩效考评明确绩效现状。（2分）
②根据工作说明书分析绩效标准。（2分）
③确认理想绩效与实际绩效的差距。（2分）
④分析绩效差距产生的原因。（2分）
⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分）
⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2分）
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